Нестандартные методы подбора персонала

методы подбора персонала

Какие диагностические процедуры совершить, чтобы наша фирма и наш персонал были столь непобедимы, сколь царь Гедеон? Необходимо сказать сразу: что ни одна самая надежная и самая современная методика диагностирования не дает 100% гарантии подтверждения ее ожиданиям. Следует всегда помнить о том, что личность сложнее самых неожиданных представлений о ней. Затем, не менее важна сама личность и профессионализм человека, который занимается наймом. Отметим, что качественная диагностика персонала — это не столько профессионализм и знание разнообразных методов диагностирования самого HR-а или психолога, сколько его этические и моральные способности, которые гарантируют экологичность и адекватность самих методов диагностики персонала. Не следует забывать также о самой ситуации, в которую попадают оба: как психолог, так и диагностируемый. На качество и адекватность любой процедуры влияют такие факторы, как: настроение, предыдущий опыт, физическое состояние и даже погода. Одним словом, мудрость, толерантность и вариативность в принятии решений должны стать главными принципами при составлении вывода о кандидате.

Сама процедура отбора персонала складывается из нескольких этапов:

Анализ резюме

Резюме лучше перечитывать дважды.
На что должен обратить внимание HR-менеджер прежде всего, просматривая резюме кандидата?

  • На четко сформулированную, грамотную Цель резюме.
  • На краткое, но информативное описание качеств, умений и навыков кандидата.
  • На список достижений, которые в какой-то степени имеют отношение к желаемой должности.
  • На образование.
  • На опыт работы в известных и серьезных фирмах.
  • На стаж работы.

Второй раз — более подробно, обращая внимание на следующие моменты:

  • Частота смены работы, срок (как долго работал на предыдущих фирмах). Если человек задерживается на фирмах не больше полугода-год, то это должно стать тревожным звоночком. Иногда бывает, что у человека хорошие резюме и навыки само презентации, его берут на работу и со временем становится очевидным, что у человека нет качеств, позволяющих работать на этом месте. Или кандидат конфликтный по характеру и с ним быстро прощаются;
  • Соотношение срока работы и выполняемых функций и достижений. Возможно, ли за такой срок освоить весь этот функционал на хорошем уровне;
  • Перерывы в работе. Постарайтесь по резюме определить причину или уточните это при личной встрече;
  • Карьерная динамика: можно посмотреть, на каких должностях был претендент, как менялись должности, осуществлялся ли рост. Например, в нашем случае кандидаты могли параллельно учиться и работать (секретарь, офис-менеджер, менеджер по продажам и прочие), что будет дополнительным бонусом при оценивании;
  • Описание функционала. Удается ли человеку выделить главное в своей работе или все перечислятся в один бессвязный текст. Грамотность описания функционала;
  • Оформление резюме. Насколько оно логично, легко ли его читать или написано в форме «абы как»; наличие или отсутствие орфографических ошибок, есть ли фото кандидата и прочее.

Диагностировать сотрудника можно также и на этапе первого телефонного звонка.

Грамотно ставя вопросы и слушая кандидата, при звонке можно сформировать первое впечатление о коммуникабельности человека. Об этом можно судить по тому, насколько активен звонящий, как быстро он отвечает на вопросы. По голосу можно узнать о состоянии человека: спокоен ли он или нервничает. А для менеджера, согласитесь, важны довольно крепкая нервная система. Диагностировать можно также по голосу: громкий или тихий, уверенный или зажатый и сдавленный. Эти показатели также создают впечатление о кандидате. Также немаловажна сама речь кандидата (внятная, понятная, скорость речи). Есть какие-либо дефекты речи, ведь этот человек большую часть времени будет общаться с клиентами и партнерами фирмы.

Разговаривая с кандидатом по телефону, можно в первом приближении оценить его мотивы. Для этого необходимо обращать внимание на вопросы, который он ставит в диалоге. Очень показательно, был ли первый вопрос про: зарплату, режим работы или же кандидат интересовался возможностями карьерного роста или, как долго до вас ехать.

Первый звонок дает возможность уточнить те вопросы, которые появились при просмотре резюме, прояснить ожидания кандидата, произвести впечатление на кандидата, заинтересовать его, поскольку они тоже выбирают.

И наиболее широкий диапазон применения нестандартных методов диагностирования предоставляет нам самая ответственная часть отбора кандидатов, а именно: интервью с кандидатом. Проходить интервью может в нескольких форматах:

Структурированное интервью. Как правило, данный тип интервью предполагает перечень вопросов, которые выстроены в определенном порядке. Например, сначала, вы задаете вопросы об образовании, затем о профопыте, после этого следует блок вопросов о компетенциях. Ответы записываются. Интервьюер не перепрыгивает с вопроса на вопрос, не комментирует ответы кандидата, а просто фиксирует все то, что он слышит.

Проективное интервью. Предполагает оценку кандидата по его личному восприятию той или иной ситуации. Здесь поле применения нестандартных методик достаточно широко. Например, хорошо «работающая» методика под названием «Рабочее место». Задача очень легкая: на чистом листе бумаги кандидат должен изобразить свое рабочее место. А далее, идет анализ того, что человек изображает. Если это стол, компьютер, телефон, то это, скорее, ярко выраженный работник офиса. Если человек прорисовывает детали интерьера, то скорее всего, обстановка для него важнее самой выполняемой работы. Если он изображает людей, значит, у него не будет сложностей в общении и так далее.

Ситуационное интервью. Состоит из блоков вопросов и задач, иллюстрирующих, как кандидат будет проявлять себя в той или иной ситуации. Например, классический вопрос: «Вы узнали, что Ваш коллега во время работы скачивает видео. Что будете делать? Или «Какие первые три шага в роли руководителя отдела Вы совершите?». Однако помните, что в интервью таких реплик и вопросов можно задавать не больше двух, иначе эффект снижается. Причем вести себя надо так, чтобы претендент не понял истинных мотивов и ваших ожиданий при ответе на ваши вопросы. Диагностировать претендента можно и на дальнейших стадиях профотбора: практических заданиях, тестировании, в период испытательного срока. Хороший психологический срез дает также такая традиционная диагностическая процедура, как наблюдение за претендентом: как он общается с коллегами, разными по статусу и должности, как ведет себя в неформальной атмосфере, как реагирует на замечания и прочее. Однако, напомню основные и самый важные постулаты HR-менеджера: «Не поспеши» и «Не навреди».